' দায়িত্ব সংক্রান্ত কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানি প্রতিরোধ শিক্ষা, লিঙ্গ সমান কর্মসংস্থান আইন প্রয়োজন যে নিয়োগকর্তারা আচার, শিক্ষা সেশন বিষয় উপর যৌন হয়রানি, নির্বিশেষে কর্মীদের সংখ্যা অন্তত একবার একটি বছরনীতিগতভাবে একটি সুযোগ পরিচর্যা করা এই শিক্ষা সেশন হইবে মঞ্জুর করার সমস্ত শ্রমিক, কিন্তু যদি একজন কর্মী হাজির না না কারণে বিশেষণীয় নিয়োগকর্তা (ই.
জি, এর একজন কর্মী), কোম্পানি হইবে সাধারণত দায়ী হবে না.
নিয়োগকর্তা পরিচালনা করতে হবে, প্রশিক্ষণ জন্য প্রেষিত কর্মীদের. একজন নিয়োগকর্তা যারা ব্যর্থ আচার যৌন হয়রানি সচেতনতা প্রশিক্ষণ পর্যন্ত জরিমানা করা যাবে সর্বোচ্চ তিন মিলিয়ন জিতেছে, এবং করতে পারেন, দায়ী করা উচিত সেখানে থাকা একটি অভিযোগ. বস্তুত, শিক্ষা সেশন পরিচালনা করা উচিত প্রশিক্ষণের মাধ্যমে সকালে মিটিং, সভা ইত্যাদি. ব্যবহারের কোম্পানির ইন্ট্রানেট বা দূরবর্তী যোগাযোগ, প্রশিক্ষণ পূরণ করতে পারে প্রয়োজন. যাই হোক না কেন সিস্টেম ব্যবহার করা হয়, স্বীকার করতে হবে এবং পরীক্ষা উপস্থিতির রেকর্ড যে প্রতিটি কর্মচারী, সম্পন্ন হয়েছে, সম্পূর্ণ সেশনের করেন এবং অধিবেশন পরীক্ষার একটি প্রশ্ন বা আলোচনা. নীতিগতভাবে, যেহেতু সেশন উপলব্ধ থাকা আবশ্যক সব কর্মচারী এবং রেকর্ড দেখাতে হবে যে, প্রতিটি কর্মচারী অংশগ্রহণ সম্পূর্ণরূপে যদি কিছু কর্মচারী নন-কোরিয়ান স্পিকার প্রশিক্ষণ প্রদান করা আবশ্যক, একটি ভাষা, বিদেশী কর্মীদের বুঝতে. অভিযোগ প্রসেসিং: একটি কর্মী পারে, প্রতিবেদন, যৌন হয়রানি, মৌখিকভাবে, লিখিতভাবে বা মেইল দ্বারা, টেলিগ্রাফ, ফ্যাক্স বা ইন্টারনেট. নিয়োগকর্তা করতে প্রয়োজন বোধ করা হয় হ্যান্ডেল সব যৌন হয়রানি ক্ষোভ সরাসরি (মাধ্যমে কোম্পানির এইচআর ডিপার্টমেন্ট, বা অন্যান্য উপযুক্ত শরীরের) অথবা দ্বারা শ্রম ব্যবস্থাপনা কাউন্সিল দশ দিনের মধ্যে গ্রহণ করে অভিযোগ করা হয়, যদি না একটি বিশেষ কারণে, এবং তারপর হইবে অবহিত কর্মী উদ্বিগ্ন ফলাফল বা অবহিত তার - তাকে নিয়ে হ্যান্ডলিং বা প্রতিনিধি দলের অভিযোগ.
নিয়োগকর্তা করতে প্রয়োজন বোধ করা হয় রাখা একটি খাতা নিয়ে অভিযোগ হ্যান্ডলিং এবং বজায় রাখার জন্য, সংশ্লিষ্ট নথি, তিন বছরের জন্য.
নিয়োগকর্তা এছাড়াও অনুমিত করুন, প্রচেষ্টা বজায় রাখার জন্য গোপনীয়তা সংক্রান্ত অভিযোগ. টিপস নিয়োগকারীদের জন্য পুনরায় হ্যান্ডলিং অভিযোগ:- বুঝতে যে পুরুষ এবং মহিলা কর্মীদের বিভিন্ন মতামতের এবং এইভাবে থাকতে পারে, ভিন্ন প্রতিক্রিয়া নির্দিষ্ট বিবৃতি ও মন্তব্য.
অবিলম্বে আচরণ এবং রিপোর্ট প্রতিটি ক্ষেত্রে যৌন হয়রানি দ্বিধা ছাড়াই.
বিবেচনা ব্যবহার করে একটি নিরপেক্ষ তদন্ত, জন্য. নথি সব সাক্ষাত্কার এবং গোপনীয়তা বজায় রাখা চলুন কোন কাজ বা যে বিবৃতি হিসাবে ব্যাখ্যা করা যেতে পারে প্রতিশোধের বিরুদ্ধে শিকার.
না দেওয়া হয়, শিকার বা উত্যক্তকারী হস্তক্ষেপ তদন্ত.
নিয়োগকর্তা এর বাধ্যবাধকতা যৌন হয়রানি প্রতিরোধ দ্বারা, গ্রাহকদের ইত্যাদি. একটি সংশোধনী আইন কার্যকর বাইশ জুন, প্রসারিত করে দায়িত্ব থেকে রক্ষা কর্মীদের হয়রানি থেকে গ্রাহকদের দ্বারা এবং অন্যান্য তৃতীয় পক্ষের. যে ঘটনা একটি কর্মী হয়, যৌন হয়রানির শিকার হয় যারা একটি ব্যক্তি দ্বারা ঘনিষ্ঠভাবে কাজ সহ, গ্রাহকদের, এবং অনুরোধ একটি প্রতিকার কর্মচারী নিতে হবে একটি সম্ভাব্য কর্ম যেমন পরিবর্তন, কর্মক্ষেত্রে, স্থানান্তরের ইত্যাদি নিয়োগকর্তা নিষিদ্ধ করা হয়, থেকে খারিজ বা দেবার প্রতিকূল চিকিত্সা করার জন্য একটি কর্মী ভিত্তিতে যে, তিনি - তিনি তোলে ক্ষতির জন্য একটি দাবী বা গ্রহণ করে না, একটি যৌন অনুরোধ থেকে একটি গ্রাহক, ইত্যাদি. ব্যর্থতা মেনে চলে এই দায়ী হতে পারে, একটি প্রশাসনিক জরিমানা অনধিক পাঁচ মিলিয়ন জিতেছে. কর্ম প্রয়োজন যদি নালিশের নিশ্চিত যখন যৌন হয়রানি, কর্মক্ষেত্রে নিশ্চিত করা হয়, যথাযথ শাস্তিমূলক কর্ম বা অন্যান্য ব্যবস্থা তত্প্রতি অনুরূপ গ্রহণ করা উচিত বিরুদ্ধে উত্যক্তকারী উপর ভিত্তি করে, তীব্রতা এবং সময়কাল মধ্যে যৌন হয়রানি. এই উত্যক্তকারী পর্যন্ত জরিমানা করা হতে পারে মিলিয়ন জিতেছে, যিনি করার উদ্দেশ্যে এনটাইটেল কারণে প্রক্রিয়া. শিকার বা কর্মী বলে দাবি করে যারা শিকার হতে যৌন হয়রানি হইবে না, কোনো বিষয় হতে পারে, অযৌক্তিক বরখাস্ত বা অন্যান্য অসুবিধাজনক ব্যবস্থা. লঙ্ঘন এই অধিকার হতে পারে, কারাদণ্ড, অনধিক তিন বছর বা জরিমানা অনধিক বিশ মিলিয়ন জিতেছে. উচিত শিকার, তাই অনুরোধ, তিনি - সে হতে পারে, স্থানান্তরিত অন্য ডিপার্টমেন্ট. নিম্নলিখিত প্রশ্ন - উত্তর দ্বারা উপলব্ধ একটি কোরিয়ান শ্রম আইন দৃঢ়:) না বিতরণের একটি কোম্পানির কাগজপত্র বা পুস্তিকা চলা হিসাবে প্রশিক্ষণ প্রতিরোধ, যৌন হয়রানি. ক) বাস্তবায়নে প্রশিক্ষণ প্রতিরোধ, যৌন হয়রানি, এটি একটি ভাল পদ্ধতি সম্পর্কে সচেতনতা তৈরি যৌন হয়রানি করতে কোম্পানির ম্যানেজার বা কর্মচারী দ্বারা বিতরণ কোম্পানির কাগজপত্র বা পুস্তিকা. যাইহোক, এই ধরনের পদ্ধতি হিসাবে ব্যবহার করা উচিত, একটি সম্পূরক পরিমাপ. অন্ততপক্ষে আছে উচিত, বিভিন্ন ধরনের প্রশিক্ষণ যেমন, কর্মচারী, সেমিনার, নিয়মিত মিটিং, ডিপার্টমেন্ট-স্তর, প্রশিক্ষণ এবং অডিওভিস্যুয়াল শিক্ষাগত প্রশিক্ষণ. যদি সম্ভব হয়, এটা এছাড়াও আছে গুরুত্বপূর্ণ অনেক সংলাপ এবং আলোচনার জন্য সভা ভাগ এবং বিনিময় মতামত সঙ্গে অন্য এক.) হিসাবে তুচ্ছ যৌন ঢামালি হতে পারে হিসাবে গণ্য কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানি উচিত নিয়োগকর্তা অবলম্বন ব্যক্তিত্ত্ব ব্যবস্থা, যেমন ডিপার্টমেন্ট স্থানান্তর এবং শাস্তিমূলক শাস্তি হলে এ ধরনের হয়রানি ঘটে. ক) আছে করা উচিত হবে অন্তত ব্যবস্থা, যেমন হালকা সতর্কবার্তা. এমনকি যদি একটি মৌখিক বা শারীরিক আচরণের যৌন প্রকৃতির মনে হচ্ছে তুচ্ছ একটি তৃতীয় পক্ষ থেকে এর দেখুন উদ্দেশ্য বিন্দু, কিন্তু দৃষ্টিকোণ থেকে, শিকার, এটা অনুভূত হতে পারে, যেমন একটি গুরুতর যৌন অপমান. যেমন, তাই দীর্ঘ হিসাবে, নিয়োগকর্তা যে সম্মত অপরাধ গঠন, যৌন হয়রানি, নিয়োগকর্তা অন্বেষণ করা উচিত এবং এটি পরিবেশন শাস্তিমূলক সতর্কবার্তা থেকে উত্যক্তকারী প্রতিরোধ করার জন্য পুনরাবৃত্তি এই ধরনের হয়রানি. সেই অনুযায়ী নিয়োগকর্তা উচিত, ব্যবহারের মাধ্যমে শাস্তি যেমন সতর্কবার্তা, তা নিশ্চিত করার জন্য চেষ্টা করত সদৃশ আবৃত্তি করবেন না.) করতে পারেন, একজন নিয়োগকর্তা আরোপ ভারী শাস্তিমূলক শাস্তি যেমন বরখাস্ত জন্য তুচ্ছ যৌন হয়রানির অপরাধ. ক) যদি একটি হালকা শাস্তিমূলক শাস্তি যেমন সতর্কতা বন্ধ করতে ব্যর্থ হলে, যৌন হয়রানি আচরণ, নিয়োগকর্তা আরোপ করতে পারে, গুরুতর শাস্তিমূলক শাস্তি. তবে ভারী শাস্তিমূলক শাস্তি থাকল প্রয়াস ছাড়া হালকা শাস্তিমূলক শাস্তি, এমনকি একবার বা যদি ভারী শাস্তিমূলক শাস্তি থাকল পরে উত্যক্তকারী ইতিমধ্যে বন্ধ করে তার যৌন হয়রানি আচরণে পর একটি হালকা শাস্তিমূলক সতর্কবার্তা, এটা হবে তারপর করতে হবে হিসাবে গণ্য করা নয়, অভিনয়, সঙ্গে সঙ্গতিপূর্ণ, সামাজিকভাবে গ্রহণযোগ্য আদর্শ.) ঘটনা আছে উত্যক্তকারী এবং শিকার দলগুলোর একটি ক্ষেত্রে যৌন হয়রানি, এটা হিসাবে গণ্য অন্যায় স্থানান্তর শুধুমাত্র শিকার কর্মচারী.
ক) সাধারণ কর্মক্ষেত্রে স্থানান্তর হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে, একটি শাস্তিমূলক শাস্তির বিরুদ্ধে যৌন উত্যক্তকারী.
তবে শিকার কর্মচারী স্বেচ্ছায় অনুরোধ জন্য, বা করতে সম্মত স্থানান্তর এবং কোন সমস্যা নেই, থেকে উদ্ভূত, তাই করছেন, স্থানান্তর শিকার কর্মচারী হতে পারে এ ক্ষেত্রে. তবে যদি কোন ব্যবসা অপরিহার্যতা, যার ফলে যেমন স্থানান্তর অথবা যদি সেখানে হয় কোন প্রতিদান শিকার কর্মচারী এর মতে, অথবা যদি এটা সম্পন্ন করা হয়, বিরুদ্ধে, এর শিকার হবে, যেমন স্থানান্তর হিসাবে গণ্য করা হবে স্থানান্তর ছাড়া উপযুক্ত কারণ নিবন্ধ অনুযায়ী ত্রিশ এর শ্রম মান কাজ.) যখন একটি প্রেষিত কর্মচারী সংঘটিত যৌন হয়রানির এ কাজ করে নিয়োগকর্তা ব্যবহার করে যারা তার বা তার সেবা করতে হবে আরোপ শাস্তিমূলক শাস্তি. একটি), একটি ইভেন্ট প্রেষিত কর্মচারী, যৌন হয়রানি, কর্মক্ষেত্রে নিয়োগকর্তা ব্যবহার করে যারা তার বা তার সেবা গ্রহণ করতে হবে, দায়িত্ব আচার ফ্যাক্ট-ফাইন্ডিং এবং সংগঠিত গঠনের বিতর্ক দ্রবণ কমিটি. যাইহোক, যেমন, নিয়োগকর্তা কর্তৃত্ব আছে না করার জন্য, শৃঙ্খলা প্রেষিত কর্মচারী, সরাসরি শাসন অসম্ভব হবে. তবু যদি প্রেষিত কর্মীদের যৌন হয়রানি আইন - নিশ্চিত সত্য হতে পারে, নিয়োগকর্তা ব্যবহার করে যারা তার বা তার সেবা করতে পারে সুপারিশ, থেকে, নিয়োগকর্তা যারা প্রেষিত তাকে - তার নিতে শাস্তিমূলক শাস্তি তার বিরুদ্ধে - তার. যদি প্রেষিত নিয়োগকর্তা সাড়া না ব্যবহার করে নিয়োগকর্তার জন্য অনুরোধ করতে পারেন পরিসমাপ্তি চুক্তি. রেফারেন্স: প্রকাশনার মন্ত্রণালয় শ্রম,"কর্মক্ষেত্রে যৌন হয়রানি থেকে তার প্রতিরোধ করতে প্রতিবিধান"(মার্চ) দ্রষ্টব্য: আমরা আমাদের ভাল কাজ করেছেন, করতে সঠিক এবং বর্তমান তথ্য প্রদান. যাইহোক, এটা সম্ভব যে আইন সম্পর্কিত, যৌন হয়রানি, কর্মক্ষেত্রে হতে পারে যে কোনো সময় সংশোধন. উপরোক্ত তথ্য দেয়ার উদ্দেশ্যে করা হচ্ছে একটি গাইডলাইন হিসাবে এবং হিসাবে একটি প্রতিফলন পরিস্থিতি হিসাবে এটি বিদ্যমান পোস্টিং এর সময় হল.
